کتاب بازی کار

سفرهای ماجراجویانه هر ساله توسعه می یابد؛ مشارکت در ماراتون در بالاترین سطح خود قرار گرفته است و سالخوردگان هر روز بیشتر از قبل در این مسابقات شرکت می کنند. لیگ های فانتزی در هر ورزش حرفه ای در کشورمان وجود دارد. عنوان نهم ، نسلی از زنان ورزشکار را در سطح کالج پرورش داده و امکان حضور آنها در مسابقاتی مانند ال پی جی ای و دابلیوان بی ای را فراهم کرده که بیست سال پیش اصلا زنان از آنها هیچ نمی دانستند. هم زمان با این دوره، سطح رضایت کارگران اگر نگوییم کاهش یافت، راکد و بی حرکت ماند. روشن است که نیاز به افزایش رضایت افراد از تجربۀ شغلی شان امروز هم به اندازۀ عصر صنعتی، به منزلۀ چالشی باقی مانده است. بازی کار به شیوه ای مسئولانه، به چالش رضایت از کار می پردازد. در حالی که جذب و از دست ندادن افراد شایسته به طور فزاینده ای مشکل می شود، به کار بستن پنج اصل معرفی شده در این کتاب، که فرهنگ بازخورد مناسب را در سازمان ها ایجاد می کند، تنها عامل کلیدی برای بهبود نتایج، ماندگاری و استخدام نیرو است. روانشناسان از دیرباز پذیرفته اند که افراد جایی می مانند که با آنها رفتار خوبی شود و زمانی جایی را ترک می کنند که احساس کنند کسی قدر و ارزش آنها را آن طور که باید نمی داند. این موضوع در مورد ازدواج، خانواده، و کار حقیقت دارد، داشته، و همواره خواهد داشت. مردم به این خاطر بازی کردن را دوست دارند که با قواعد و امتیازها آشنایی دارند. ما بازی می کنیم تا برنده شویم. وقتی ما از قواعد و امتیازها چیزی نمی دانیم، که شوربختانه شرایط بیشتر مردم هم در کار خود این چنین است، ترجیح می دهیم که یا اصلا بازی نکنیم یا بی خطر بازی کنیم. فقط فکر کنید چه تعداد شرکت به این خاطر شکست می خورند که کارمندانشان تنها برای اینکه نبازند، بدون ریسک و خطر بازی می کنند. یا حتی بدتر از این، چه تعداد از ما همکارانی داریم که هر روز سر کار می آیند، اما واقعا نمی خواهند بازی کنند. این کتاب ابزار های ساده ای فراهم می آورد که هر کسی می تواند به سادگی با به کارگیری آنها هر روز کارمندان بیشتری را وارد بازی کند. این برخلاف بیشتر کتاب های کسب و کار «به سرعت» نتیجه می دهد. مفاهیم ساده و اغلب قابل قیاس با بازی هایی هستند که در دوران کودکی یا بزرگسالی بازی کرده ایم. این رویکرد همچنین بخش بخش است؛ یعنی من می توانم هر ابزار را به طور مستقل در یک فصل بسط دهم. من بیش از بیست سال این کتاب و مفاهیمش را به کار بسته ام. از این رو دریافته ام که بازی کار از آزمون زمان با موفقیت بیرون آمده است. این رویکرد در انواع شرکت ها با محیط های مختلف، از کسب و کارهای کوچک گرفته تا بزرگترین شرکت های دنیا، موفقیتی یکسان به ارمغان آورده است. روی دون پایه ترین کارمندان تا مهم ترین مدیران، این شیوه نتیجه داده است. من دریافته ام که در به کارگیری این رویکرد، حتی بدون پشتیبانی مستقیم من، مدیران سازمان به طور مستقل از چاک کمک می گیرند. برای افراد شک گرا (مثل خود من)، باید اذعان کنم شاهد بوده ام که این فرایند اعمال، مدت زمانی پس از اینکه اولین اسپانسر از سازمان خارج می شود صورت می گیرد. زندگی پیرامون این موضوع است که ما چگونه با خانواده مان، دوستانمان، همکارانمان یا دیگر افرادی که در زندگی روزمره به آنها وابسته ایم، تعامل داریم و آنها را بر می انگیزیم. تصور کنید با هرکسی که برخورد می کنیم، با انگیزه باشد و به زندگی کاری خود با اشتیاقی مشغول شود که با بازی های مورد علاقه اش درگیر می شود. واقعیت این است که بیشتر مردم می خواهند این طور باشد. کار هم نیاز به پیامدهای قابل اندازه گیری دارد. فروش، هزینه ها، بازگشت سرمایه، و خدمات مشتریان در بیشتر شرکت ها با جزئیات بسیار انداز ه گیری می شود. اگرچه همواره بر سر علت و معلول بحث است، بیشتر متخصصان کسب و کار بر این باورند که هم بستگی مثبتی بین مشارکت کارمندان و نتایج وجود دارد. باید بپذیرم که ارزیابی این معیارهای کسب و کار با کمک یک نیروی کاری دلگرم کننده ساده تر و جالب تر است. این کتاب که از سخنرانی یوتا الهام گرفته، دقیقا همین کار را انجام می دهد.